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Sustentada em três frentes: (i) atratividade, engajamento e comunicação; (ii) desenvolvimento de pessoas e organização; e (iii) remuneração e benefícios, a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) se empenhou, nesse ano atípico, em intensificar a integração entre as demandas relacionadas a pessoas, passando a ter reporte direto ao diretor-presidente.
Em razão do distanciamento social exigido pela pandemia, algumas iniciativas tiveram de ser ajustadas a novos formatos.
Foi o caso do Programa de Estágio, principal porta de entrada na companhia, que passou a ser remoto em todas as suas fases. A exemplo do ano anterior, a seleção dos 11 participantes foi às cegas, ou seja, considerou exclusivamente os atributos profissionais sem acessar dados pessoais, como gênero e etnia. Já o estágio de férias, o Votorantim Experience, envolveu dois jovens que desenvolveram projetos nas áreas de Desenvolvimento Corporativo e Investimentos Imobiliários.
Mesmo virtualmente, foram encaminhadas iniciativas como workshops com Ligas de Mercado Financeiro de universidades, desenvolvimento de formação para estudantes de engenharia com envolvimento das companhias investidas e eventos com diferentes organizações estudantis.
O processo de integração de novos profissionais também teve de ser adaptado ao cenário de pandemia.
O Embaixadores, programa que incentiva os funcionários a representarem a companhia externamente, manteve-se de forma on-line, com participação em 22 eventos do mercado, como feiras promovidas por universidades e iniciativas de mentoria para jovens estudantes. Já o Encontro Votorantim, em que a liderança dialoga com os empregados sobre as diretrizes dos negócios, teve três edições – uma presencial e duas on-line –, ocorrendo, em uma delas, a apresentação dos valores revisados (V3) e, nas outras, discussões sobre temas como transformação do portfólio, negócios, cidadania, cultura e diversidade, com destaque, nesse último tópico, para a apresentação da neurocientista Carla Tieppo sobre vieses inconscientes.
Atendendo à demanda, apontada em pesquisa interna, de priorizar a etnia nas ações de promoção de diversidade, os encontros de geração de conhecimento ocorridos no ano, todos on-line, incluíram a abordagem do tema racismo estrutural pela filósofa e escritora Djamila Ribeiro. Em paralelo, também foi divulgada internamente a cartilha intitulada “A importância do antirracismo: dicas e atitudes” como instrumento de conhecimento sobre o tema. Outro assunto, tratado em roda de conversa dedicada aos homens no Dia Mundial da Igualdade Feminina, foi a masculinidade e seus aspectos pelo editor do site Papo de Homem, Guilherme Valadares. Em março, no Dia Internacional da Mulher, foi ainda realizado um café da manhã em que se discutiu a assertividade feminina, com a participação de 34 empregadas. Também houve a distribuição, a todos os profissionais, do livro “Sejamos todos feministas”, da escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie.
O Votocast, lançado no ano anterior e consolidado como uma plataforma de podcast, disponível a todos os públicos, agregou temas externos a partir de experiências vividas internamente, derivadas de ações de saúde, combate ao machismo, acolhimento LGBTQIA+, análise de riscos, urbanismo, entre outros. Além disso, com o objetivo de compartilhar conhecimento com a sociedade no momento que as pessoas mais precisavam, iniciativas internas foram reproduzidas para o público externo, como a Semana + Vida, com discussões sobre saúde mental, e debate sobre empregabilidade durante o isolamento social.
As ações de combate à Covid-19 (saiba mais), conduzidas em conjunto com o Instituto Votorantim e as empresas do portfólio, receberam atenção constante dos esforços de comunicação, com foco na prestação de contas aos empregados e público externo sobre os recursos financeiros e operacionais direcionados às iniciativas. O site de transparência criado para esse intuito foi atualizado periodicamente com o detalhamento das ações. No fim do ano, a Votorantim veiculou peça publicitária e vídeo em seus perfis nas redes sociais para concluir a devida prestação de contas à sociedade.
No ano, a presença da Votorantim foi consolidada nas mídias sociais, reforçando a comunicação direta e a interação com stakeholders, com aumento de 12% de conexões no LinkedIn (profissionais com atuação em finanças ocupam a segunda posição entre os maiores seguidores do perfil), 25% de seguidores no Instagram, quase 60 mil visualizações nos vídeos postados no YouTube e mais de cinco mil reproduções dos 11 episódios do Votocast, considerando Spotify, YouTube e outros agregadores de podcasts.
Baixe a cartilha “A importância do antirracismo: dicas e atitudes
No âmbito do já consolidado Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV), avançaram, em 2020, no formato on-line, as ações de desenvolvimento individual, incluindo coaching, counseling, construção de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI) e rodas de conversa, que envolveram 95 empregados em 304 horas de atendimento.
Em relação ao desenvolvimento organizacional e das relações, foi aplicada a pesquisa de engajamento e cultura, direcionada aos empregados da holding, com 97,5% de adesão. Baseado na metodologia do Barrett Values Centre, o levantamento apurou as seguintes características da atual cultura:
Diferente de pesquisas anteriores, a de cultura incluiu a devolutiva individual, ou seja, cada participante teve oportunidade de refletir sobre a importância da transformação individual com base nos seus valores e como isso impacta na evolução da cultura organizacional. A partir dessas conversas, foi criado um evento interno chamado Bate-Papo Virtual, com o intuito de promover maior integração entre as áreas e os empregados da holding. Foram nove encontros on-line com discussões divididas em dois pilares: Negócios e Cultura. Entre os temas apresentados estavam o desenvolvimento de investimentos imobiliários, ESG e abordagens de investimentos de longo prazo.
No contexto da Academia Votorantim, as atividades passaram a se desdobrar nas seguintes frentes transversais, para todas as empresas do portfólio:
Frente à pandemia, a Votorantim fixou o compromisso interno de amenizar os impactos que afetassem ainda mais a vida de seus profissionais e fornecedores. Assim, além de manter todas as práticas relacionadas a remuneração e benefícios, como pesquisas de mercado para identificar tendências das políticas salariais, incrementou seu leque de iniciativas em decorrência da pandemia. Com a instituição do trabalho remoto em março, a holding disponibilizou cadeiras e equipamentos de escritórios para seus empregados, a opção de troca do vale-refeição por vale-alimentação e consultas on-line com psicólogos. Em junho, a companhia organizou o retorno gradativo e opcional ao trabalho presencial, seguindo os protocolos sanitários oficiais, como uso de máscara, testagem periódica e recomendações de distanciamento social. No fim do ano, cerca de 50% dos empregados haviam voltado ao escritório em formato flexível e híbrido de dias e horários.
A holding também se empenhou em não prejudicar sua cadeia de fornecedores e manteve todos os contratos em andamento, a exemplo do fornecimento de frutas, serviço não realizado no período em que o escritório ficou fechado, e massagens aos seus profissionais, sendo estas substituídas por aulas de yoga on-line. O serviço de telemedicina também permaneceu ativado 24 horas para sanar dúvidas ou necessidades dos empregados.
A Semana +Vida, promovida anualmente, foi adaptada e dividida em duas fases. A primeira contemplou a antecipação da vacinação antigripe para março, estendida aos dependentes dos empregados, que ocorreu em sistema de drive-thru e cercada de rígido protocolo de segurança. A segunda, relacionada à conscientização para a qualidade de vida, foi toda virtual, com foco na saúde mental, o que incluiu lives com psicólogos, psiquiatras e até o velejador Beto Pandiani – que expôs sua experiência com o isolamento. Integraram ainda a programação sessões de meditação, nutrição e culinária – em que profissionais das respectivas áreas deram dicas para facilitar a vida doméstica e familiar durante a pandemia.
Outras ações tradicionalmente realizadas para festejar datas marcantes foram adaptadas para ter continuidade. Exemplos foram a entrega de ovos de Páscoa nas casas dos empregados e o vídeo transmitido aos seus filhos, em alusão ao Dia das Crianças, mostrando o ambiente de trabalho dos pais, acompanhado também do envio de livro personalizado. Ao longo do ano, um time de empregados do Centro de Excelência (CoE) promoveu a “Hora do Conto”, encontros virtuais com apresentações direcionadas a crianças que promoveram mais uma conexão com as famílias durante o período de pandemia.
Outra realização do ano foi o lançamento do novo portal de DHO, que se tornou mais interativo e conferiu maior autonomia aos empregados, integrando autosserviços e facilitando os processos de promoção e agendamento de férias, por exemplo.
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